员工激励未必会得到正能量

　　有媒体报道，中央人才工作协调小组办公室负责人公布的资料表明：目前“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%.”这固然令人惋惜，但是如果以为出现这种现象的原因是相关的政策不够优惠，只要加大员工激励力度就能扭转乾坤，那也是在以偏概全。如果将这种思维模式用在人力资源管理上，很容易忽视“能量”与“正能量”之间的界限，步入激励必然会得到正能量的误区。

一、公正的环境比拼激励更重要

　　毫无疑问，对于一个愿意有所作为的人来说，激励能够产生能量;然而激励出来的未必就是正能量。比如一个人为了获取财富，没有一定的能量是不行的;然而却不能据此认定，所有个人的财富都是靠正能量获取的。第十二届财富全球论坛召开前夕，凤凰财经发起的“中国人财富观大调查”结果中，有高达65%的网友认为“财富有原罪，只有品德败坏的人才可能巨富”。我们不能简单得将其归之于仇富心理，反思激励机制是否出了问题是必要的。

　　且不说这些“品德败坏的人”当初受到了怎样的激励，其负能量无疑得到了极大地发挥;这种现象得不到澄清或者清算，本身就构成了一种“激励”，顶尖人才的流失与此不无关系，社会环境使然。当然，在上述调查中也有少部分网友认为“只有努力创造价值的人才可能致富”。这看起来没有错，问题在于，“努力”和能量一样是一个中性词。坑蒙拐骗的人也很努力，只不过对社会而言，产生的是一种负能量。近日披露的神木“集资大王”刘旭明涉嫌集资诈骗一案中，警方查明刘旭明利用煤矿转让、吸收神木群众资金等涉案金额达3.6亿元。其结婚时曾空运20辆林肯豪车，很难说他在案发之前不算巨富。如果说其集资诈骗是受到了“先富”的激励，恰恰说明那属于激励的苦果。

　　应当承认，在计划经济的弊端中，的确存在着劳动者缺少积极性的情况，加大激励力度是必要的。即便如此，那也不是人们没有积极性，缺少能量。一方面，人们的积极性被用在斗争哲学上，使得经济建设受到了影响;另一方面，劳动者中依然蕴含中极大的创新能量，只不过其积极性或者正能量受到压抑罢了。须知正能量受到压抑与没有能量完全不是一回事，忽视了这一点，就会在貌似公允的激励中给负能量提供鱼目混珠、大展拳脚的契机。在有关获得财富的激励中同样如此。这并不是说有关获得财富的激励不重要，而是说其激励一开始就应当体现出自己的方向性，而不是不分青红皂白地一律予以激励。以为不分正负能量的激励就一定能获得正能量，至少是一厢情愿。

　　实践中，有些激励措施虽然有明确的价值导向，却没能使正能量得到更好的发挥。这并不是说负能量更有能耐，而是激励有其层次性，事关激励的顶层设计。天则经济研究所在“中国原油与成品油市场放开的理论研究与改革方案”新闻发布会上披露，中海油2010年的人均薪酬约34万元，是社会平均水平的10倍左右。这种财富的获取虽然不是“品德败坏”，但与垄断地位有关。在与此相对应的非垄断领域，即使在激励中坚持正能量的导向，勤劳致富在大概率上也很难与之匹敌。以更加灵活的政策和机制积极参加日趋激烈的国际人才竞争也是一样;假如不能创造和维护公正、公平竞争的环境，即使以更大的决心和诚意吸引广大出国留学人员回国或为国服务，如果不敌垄断优势，那也很难取得理想的效果。

二、警惕含有负能量暗示的激励

　　在利益多元化的今天，认为激励必然能够得到正能量的管理者，在认识上存在一定的误区并不可怕;可怕的是态度不够端正。一方面，这容易导致激励方式的偏颇。比如仅仅强调物资财富的刺激，一切向钱看。类似的激励最省事，同时也最不具有可持续性。另一方面，这往往在激励中含有姑息负能量的暗示，使得负能量屡屡作祟，使得好人发财反倒成了一种讽刺。所谓顶尖人才的流失，只不过是劣币驱除良币的一个外在表现。

　　当然，企业管理者不会冒天下之大不韪，公然对负能量进行激励;即使力图通过负能量走捷径，也会用管理理论的热点进行包装。比如在明知有潜规则存在的情况下，实施只要结果不管过程的绩效管理。这看起来是在鼓励开拓，实际上是允许不择手段的另一种表述。作为谙熟潜规则的下级，自然明白“不管过程”的潜台词就是不管怎样忽悠。至于权钱交易、商业贿赂等不正当竞争手段尽可以变着法使用，只要能达到业绩指标就是功臣，完全可以“英雄不问出处”。这样以来，老老实实做事的人难免吃亏，产生沮丧、消沉等负性能量。对顶尖人才实施的公开激励就是如此，科学和工程领域的终身创新假如不敌捣腾一个楼盘的收获，通过正当途径获得的激励相形见绌，难免会成为他们在国外“滞留”的一个因素。

　　有的激励虽然没有刻意进行负能量的暗示，但是由于体制、条件等壁垒的存在，客观上形成了一种负能量。比如派遣工、临时工的同工不同酬、不能转正，往往使得他们职务行为中的正能量难以稳定——打人或者吸毒的城管是临时工、发飙骂人的警察是临时工、开豪车套军牌的司机是临时工、暴力拆迁的受雇人员也是临时工，令公众不胜感慨。临时工的存在虽然属不得己，但允许存在就是默认，有编制的人员乐此不疲。管理者虽然对直接对象是在进行正能量的激励，但是对相关对象却形成了一种负面的情绪传递。比如各种优惠政策形成的差别待遇，相关主体就会感受到压抑。与发达国家在延揽人才方面较量，对“海龟”提供更加优厚的待遇，对才能相当的“土鳖”就是一种打压，他们的移民同样会造成人才流失。

　　有意思的是，在激励中含有负能量暗示的管理者，往往也会认为自己很努力，为兑现激励付出了真金白银，创造的财富应当不“带血”;然而，由于他们努力想获得的是当期、局部的利益，即使不是豪赌，也有投机主义的阴影。其中对负能量的暗示是在推卸为取得这种利益理应承担的责任，属于减负思维。譬如在打造公正的人才环境与加大对人才的激励力度之间，前者需要付出更大的成本，很难立竿见影;而采取诸如政策支持、经济扶持，给待遇、给地位，要钱有钱、要人有人等等优惠举措吸引人才，往往都有急功近利、本末倒置、顾此失彼的弊端。管理者刻意在后者下功夫，恰恰容易形成更大的含有负能量的暗示，这就是减负思维的上行下效，将导致信仰的缺失。