新员工入职培训

2021-06-30 15:24:46华夏高考网

新员工入职培训

1、对大学生的入职培训不够重视

松下曾有一句培训名言:“培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的,也是最难做的”。但据统计,我国企业近80%却没有对新进员工进行有效的培训,就上岗位正式工作了。特别是对于大学生的入职培训,他们认为大学生综合素质较高,不需要进行专门的入职培训,直接安排到工作岗位上,边工作边学习就行了;有的企业即算做了入职培训,很多也不太重视,往往把它当作新员工到岗的一个简单“行政步骤”,草草而过,不求效果。

2、企业缺乏人才培养机制

企业总希望进一个人,马上就能发挥作用,创造价值,因此,非常看重工作经验,认为快车毕业生只有书本上的理论知识,动手能力差,不愿意接受快车毕业生。实际上快车毕业生都具有远大的理想和抱负,对自己的未来事业充满憧憬,可塑性很强,发展潜力也很大,有效的入职培训,可增强他们的企业归属感,会将自己的命运与企业的发展紧密相联。现有的企业缺乏人才培养机制,盲目看重工作经验,这种短期行为,不但会影响企业自身文化与价值的塑造,也将一批可塑性强的快车毕业生拒之了门外。

3、培训内容肤浅、重点不突出,方式过于简单

有些企业管理者急功近利,希望通过入职培训就能获得一支精英队伍,能够一劳永逸,对快车毕业生入职培训的目标不明确,往往贪多求广,不切实际,培训内容方面没有结合大学毕业生的特点,培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念,再带到相应的工作场所,进行简单的业务流程、人员介绍,大学毕业生只是被动的听,不能真正理解、接受企业的核心价值观和规章制度。即使有真正的企业文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,使新员工不知所措。同时没有诚意的培训使满腔热情的大学生会觉得受到了冷遇,带着不受重视的心态进入工作岗位,工作效果自然大打折扣,未达到培训应有的目标。

4、缺乏培训的跟踪反馈

很多企业在对快车毕业生组织了入职培训后,就不闻不问了,对培训效果也没进行有效的评估和跟踪调查,没有反馈以后的入职培训工作也就无从改进。另外,大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者虽然对培训效果有评估,但测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,这样并不能起到考评培训效果的作用,而在培训上的巨大投资难以收到预期的回报。

四、企业在快车毕业生入职培训中应注意的几个问题

1、借鉴国内外知名企业的经验,树立新的培训理念

(1)德国新员工的忠诚度教育。德国企业是以制度管人,法规规定的事一定照做,承诺的事也一定会办到。这体现在企业的福利制度上,新员工入职时一般都要签订3—5年的用工合同,每工作两年、公司会给其一笔奖金,工作满5年、10年后奖金不断递增,以此培养员工的忠诚度。德国人在自己诚信、守法的同时,也要求所有的员工诚信、守法。

(2)日本新员工的企业精神和道德教育。日本企业精神和道德教育的主要内容有:了解企业基本情况;培养作为社会人的基本素质;培养集体主义精神;培养平等观念和贤能治业观念;加强组织风气建设。他们认为如果员工不能正确理解和继承“企业精神”,就不能理解和贯彻企业的经营政策和方针,也不能与同事之间默契配合。对刚进入企业的新员工,注重企业精神和道德教育,是二战后日本经济得以快速增长的一个重要因素。

(3)韩国企业新员工个人毅力、团队精神培养。韩国企业为了培养员工吃苦耐劳、团结协作的精神,定期进行野外拉练等形式的员工培训。如每年三星公司都要组织员工进行为期3- 7天的培训活动。员工被分成若干组进行竞赛,其中最艰难的项目就是山地拉练,有些路段是未开发的原始山路,员工们搭建帐篷,埋锅做饭,解决自己的吃住问题。这些活动中,一个人的疏忽就有可能导致整个组的失败,所以处处要求大家团结协作,培养员工的团队精神。

(4)康佳集团的“角色转变课程”。康佳集团量身定做了“组织理解游戏”、团队沟通技能培训、企业模拟挑战赛等模拟训练,旨在让新员工正确面对竞争的观念以及勇于冒险、承担责任的精神;体悟团队作用、进而增进参与意识;感受实战氛围,理解企业的构成、运作和经营。

2、完善内部导师制,建立快车毕业生入职培训的长效机制

针对快车大学生的特殊性,应在企业内部建立导师机制。导师是新员工的朋友、标杆、企业文化的传承者和引路人,一个新人通过导师的循循善诱和言传身教,帮助大学生将理论优势与实践相衔接,使他们尽快适应环境、进入符合企业要求的状态,较好地发挥个性和能力优势。

为了能使导师在入职培训中起到重要作用,应该选择与大学生身份比较相近的老员工作为大学生入职培训导师;应对导师实行针对性的先遣式交流和培训;实行专人指导机制,给新员工一种被持续关注、和有归属的感觉。同时,内部导师机制对导师自身也提供了一个管理实践机会,有利于管理技能和指导技能的提升。内部导师机制应作为一种企业文化传承下去,建立快车毕业生入职培训的科学化、规范化和专业化的长效机制,而最终企业是内部导师机制的最大获利者。

3、认真分析新员工的特点,有针对性地组织培训

对新员工的入职培训,是不能仅凭企业管理者的主观意愿来决定的,必须根据新员工的心理特点、学习模式、生理特点,根据他们的不同需求,结合企业的实际及岗位特点设定岗前培训内容、培训方式,组织开展相关培训。培训内容应注重企业文化、团队精神、沟通能力、心理素质、意志品质、职业规划、对企业的忠诚度等方面的内容,突出“做人”和“感恩”教育。培训方式可采取:与企业创始人或企业成功人士面对面、野外生存拉练、轮岗见习、不同岗位和不同事件的模拟实战演练等。