如何设计企业的培训预算

　　设计有效的培训预算是实现成功培训的前提和保证，当今著名的现代成功企业，无一不是非常重视企业的培训预算，并取得良好的培训效果。近年来，我国企业界也加大了对企业员工的培训力度，但不少中小企业由于未能建立有效的培训预算体制，从而使培训或流于形式，或疲于应付，没有达到应有的效果。针对我国一些企业的调研分析，企业在培训预算上往往存在以下误区：没有进行专项的培训预算、培训预算总是一减再减、培训预算的确定完全靠拍脑袋、培训预算设计未能支持培训规划和业务发展，并且还负面影响了培训规划和业务发展。

　　面对新的竞争挑战，培训开发已经成为推动企业成长的重要战略，也是企业建立学习型组织、知识型企业的必然要求，因此有效设计企业的培训预算，必然成为不少企业关心的问题。本文以一些中小企业为案例，系统分析如何有效设计培训预算，以期对正致力于建立完善的培训体制的我国企业具有借鉴作用。

设计企业培训预算的环节

企业设计培训预算应从以下环节循序渐进：

进行培训调研，分析培训需求

　　进行培训调研，分析培训需求是企业设计培训预算的基础。分析培训需求必须是双向的，既是一项从上而下的过程，即从公司战略使命和业务发展计划确定培训需求，同时又是一项自下而上的过程，即培训主管部门进行员工培训需求调查以及分析员工状况制定适应不同个人的培训发展方案，将上述两个方面有效结合，就可以全面把握公司的整个培训需求。

　　例如一家公司为了配合新产品上市和销售管理模式改革，对销售员培训上就突出以下重点：根据业务战略需要进行产品知识介绍和新销售管理模式培训，针对不同的销售员安排进行不同的销售能力强化培训。

确定培训的内容

　　工作内容、工作性质以及工作模式的不同决定了企业中不同级别、职别的人员需要确定不同的培训内容。而不同的内容，就可能需要不同的培训预算。

　　确定人员培训的内容主要依据其本职工作现在或即将要用到的知识和技能。具体地说就是要依据企业的职位分类体系，为每一个由职位和职级建立一张培训开发规范表，详细规定每一个任此职位职级的人必须应具有的一系列知识和技能的要求。对于每个职位职级的知识和技能结构分为三大类：其一是专业知识和技能，这是本职级人员工作中使用的最主要的知识和技能，是本职系人员的专长。其二是相关知识与技能，这是制本职系工作经常要用到的，但并非本职系人员专长的知识和技能。其三是基础知识，这是本职系人员应该了解的背景知识。

　　以下表是某药业公司对销售员确定的培训内容，可以供我们确定培训内容参考。

基础课程

营销理论;药品知识;法律知识;财务知识

　　30%

　　应用与技能课程

　　OTC市场营销策略与技巧;RX市场营销与技巧;医药营销实务;公关策略与技巧;商务谈判;职业生涯设计与人力资源开发;市场调研讨论课(沟通技能、交际技能训练)

　　50%

　　公司知识

　　公司营销管理及其政策;公司产品介绍;公司生产流程和质量管理

　　20%

确定培训形式方式

　　不同的培训内容可能需要不同的培训方式与形式，如：专业技术方面的培训可邀请专家培训或与外部院校合作进行进修。一些管理方面的培训可以与咨询公司合作或发展E-learning方式或通过购买音像教材等进行培训，公司知识方面的培训一般内部进行，也可以建立公司内容E-learning平台进行。不同的培训方式，在培训预算上差别很大。

　　此外，针对不同职级的人员，在进行培训规划决策上也有所不同，因此也会采取不同的培训方式。一般而言，职级越高，越倾向于依靠外部机构受训，职级越低，越倾向于公司自己培训。

确定培训项目，进行培训预算

　　根据不同职别级别培训内容以及不同培训方式，确定出公司各个培训项目的规划安排，并进行费用预算。培训费用中一般包含：讲师培训费、场地费、进修费、资料费、奖励费、管理费等。不同的培训项目，这些费用结构是不同的。如在公司内部举行的培训就不需要场地费，通过E-learning以及看VCD培训就不需要讲师培训费。

　　对于公司内各部门或班组自办的培训课程，可以安排企业内部讲师，他们更熟悉企业的情况，往往讲的实际，容易懂，用得上，成本低，效果好，费用可以由公司自主确定。对于新的管理方法、理念和新产品、高新技术的引进，往往从企业外的研发单位、咨询公司或高校聘请讲师指导。聘请外部讲师可以和一些信誉好的咨询培训机构联络，了解其报价这样能成为制定培训预算的参考。对优秀老员工和有潜力的员工的素质、学历教育一般采用与高校联合办学的方式。公司培训部门也应该和一些教育机构保持关系，并进行合理的预算。

　　培训预算中还应设奖励费，如在年底评比中设立优秀学员、优秀讲师和最佳教育培训工作推动部门等奖项，以增强员工对培训的参与。

审核预算

　　培训主管部门在对全部培训项目完成初步预算之后应提交公司高层领导审核。对于培训预算是否合适，可以以公司销售收入预测或者工资总额计划为参照，国外一般按销售额的1~3%或工资总额的8~10%作为专项开支列入培训预算。虽然国内企业离这个数字目前还存在较大的距离，但也可以作为审核培训预算的参考。培训预算是否恰倒好处，不仅要看花多少钱，虽然花最少的钱办最大的事，是一个最基本的要求，但最重要的还是要审查这些培训项目及预算是否支持公司的战略规划与业务发展目标。

成功培训预算的原则

结合国内成功企业的培训预算经验教训，成功预算应该具有以下原则：

　　速度 传统的培训预算依赖于大量的报表进行，往往浪费太多的时间而无法响应现代培训决策。现在培训预算可以基于网络工具或一些培训管理系统来替代以前一直使用的报表。这样，既能帮助你减少日常行政管理费用以及管理时间，又能提供比以往报表更丰富的信息，并大大缩短培训预算的时间。

　　准确性 为了减少预算时间，传统的思维认为完成培训预算只是培训部门的任务。而事实上，只有尽可能在预算程序中包罗更多的人，才能最有效把握公司业务规划以及真正培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展。

　　合作 培训主管部门要争取和发动从领导到广大员工的参与与有效合作。为了实现这种合作，培训主管部门要完善公司培训管理体系，并且让培训真正发挥效果产生效益，得到从领导到员工的广泛认可。

　　遵循了以上的基本准则，重组有效的培训预算过程环节，培训预算就能真正成为公司战略实现以及人力资本开发的有益工具。