有效防止新员工流失的感召培训

　　人力资源部选取公司召开重要业务讨论会的这一天让新人报到，然后，总经理(或经理)会在会议前将新人向所有的各部门经理(或各位主管)进行推介。且这种推介不是简单地告诉他们新人将担任什么工作，而是将他在原来工作经历中可圈可点的业绩以及特长，热情洋溢地传达给大家，使他得到大家的尊重，让新人一进来就备受关注。可以说，这是一种具有非凡意义的入职培训，不但让新进人员了解到优秀企业文化，认识了公司各层级的领导，还感受了一种和谐的气氛，初步结识了以后可能要打交道的各级领导，这就是北京可口可乐饮料有限公司对新员工的入职培训。

　　不管公司大小，新人入职几乎都要进行入职培训，只不过培训的形式、内容会有些差异。像北京可口可乐公司的这种典型的“氛围式”感召培训可说别具一格。很多企业担心新员工进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新员工“抛弃”，觉得很不值得。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密性质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。即使个别新进员工离开，企业也并没受多少损失。

　　入职培训的主要目的就是让新人觉得以后在企业里工作非常值得，并相见恨晚，从而产生强烈地为企业服务的愿望。任何企业、任何行业、任何新人培训，都适合这种“氛围式”感召培训，无形中将新员工感召、吸引住是任何一个企业招聘新员工的希望!所以“氛围式”感召培训也一定是企业防止新人流失的相当有效的手段。

那么，如何操作“氛围式”感召培训呢?以下给大家些许参考：

　　在汉语词典里我们可以找到“氛围”一词的释义，即指周围的气氛和情调。如果从组织心理学的角度分析，一个组织内部也存在一种潜在的组织心理氛围，而这种心理氛围是员工对组织的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景，以及个人在组织中的地位、作用和前途的综合反映，体现了员工对本组织形象的普遍性态度以及相应的情感反应。它常常以一种组织内部环境中给人以强烈印象的情感状态

　　的形式表现出来，因而对组织员工的感染性极强，会对每个员工的工作态度、工作效率产生潜移默化的影响，仿佛给整个组织染上了特定的心理色彩。所以无论是学校、事业机关单位这样的传统组织，还是当今社会的重要经济支柱——现代企业组织，都非常重视内部良好组织心理氛围的营造，为了把这种良好的组织心理氛围对外进行有效传播，特别对那些刚刚踏入公司，对组织和企业文化不甚了解的新人们，就更需要通过一种有效的培训手段让其感染，而这种手段就是上文所提及的“氛围式”感召培训。

　　怎样的“氛围式”感召培训才是有效的呢?是不是都要像北京可口可乐公司那样“轰轰烈烈”呢?其实不然，“氛围式”感召培训既要重形也要重式。所谓重形重式，就是说形式既要多样，内容也要丰富，具体可以通过下面几点说明。

第一，“氛围式”感召培训，可以多引用一些关于企业文化的实例，以及企业的发展史、奋斗史的案例。让新进员工刚踏入企业就觉得没来错，很有自豪感，深深感到来这个企业不只是奉献和付出，还可以增长才能，丰富自己的实践经验，同时可以了解企业精神，透过企业文化紧紧抓住新员工的心。对于新企业和一些正在发展中的企业来说，更需要充分重视这一点。要知道企业创业成功的几率本来就不高，企业既然能够招聘新人，就证明企业正在壮大发展，需要补充新生力量来夺得更大的生存和发展空间。另外在培训之前，企业的培训师应该将培训的内容侧重增加一些有成效的、令人津津乐道的各类案例。在告知方式可以宏观一些，简单而生动地陈述一些事实，关键性细节留待大家去感悟，更重要的目的，是通过一些良好结果的呈现，让新员工有一种愿意留下来参与探索的欲望。一件事情的成功5%在计划，95%都在执行。

第二，“氛围式”感召培训，顾名思义，在培训时要体现出一种包容和吸纳的氛围，将场地布置得和谐、温馨一些，尽量让培训的内容和氛围生动、融洽;而且，这种融洽的气氛不仅仅只在课堂里，还是弥漫在企业的每一个角落里。换句话说，也就是新员工的吸纳培训不只是培训师一个人的事，应该是企业所有老员工都应尽的责任。例如我所在公司的新人“氛围式”感召培训，要求参训的新员工与培训师坐成一个圆圈，尽量让新人多发言，特别是给喜欢表现的新员工多一些表现机会，通过做一些合作式游戏，让大家在游戏中来感受这个企业更像一个没有间隙的大家庭，消除对企业和其他人的陌生感。除此之外，公司还编制了标准的《新人接待手册》和《新人管理手册》，既明确了每位老员工、上级主管的责任和职责，也充分体现了企业对新人是一种积极的欢迎态度。

第三，“氛围式”感召培训，有效地消除了作为新人最怕进企业一段时间后仍觉得自己还是一个“新手”的局面。它让新人在一个良好的氛围中被接受，也让企业在良好的氛围中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企业培训，仍然觉得自己还是个局外人、从而出现跳槽的情况。比如我们公司在做业务培训时，善于抓住和创造机会走出课堂、走向市场，利用“走动”来让一些有经验的上级主管或老业务员在市场上对新来业务人员进行现场的“氛围式”感召培训。让新人直接感受到：与客户的良好关系、同事之间合作的融洽、客户对公司的赞誉与认可、企业销售成功的与众不同、市场竞争中企业敢于应战的精神，以及感受到企业可能存在的问题和自己应负有的责任，从而激发他们的斗志。

第四，做过培训的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很难通过培训来完成的。我们公司新人培训自开始引用“氛围式”感召培训以后，让区域经理利用每天晨会或晚会的时间，花上几分钟让新业务员针对一个议题，担当问题讨论主持人，对一个昨天或近来的经过业务走访发现的问题进行剖析，带领大家头脑风暴，共同达成一个结论。因为最好的接受培训的方式就是自己给别人做培训，最好的做学生方式也就是自己做老师。所以我们发现这种氛围，不仅使他们很容易获得收获，还让其很快找到主人翁的感觉。