揭开中国企业文化的面纱

一、现实挑战中的茫然

　　许多人已经意识到，中国企业面临着新的挑战。这种挑战，来自于世界性的经济变化，来自于中国自身的结构转型，来自于网络和电商的技术发展，来自于国家政策的宏观调整。但是，身处其中的企业家，往往把这种挑战看作是独特的，不容易看到其中的共性。有必要指出，这种挑战是整体性的。

　　所谓整体性，是指中国企业可以看作一个完整的研究单元。很多人都认为，每个企业都是独特的，例如，进入五百强的巨型企业，同街头的夫妻小铺显然不一样;有着政府权力后盾的国企，同只能在商海中求生的民企，所依赖的资源差别巨大;有着总部大楼的企业，同租借两间门面的商户，发展战略在根本上不同。汉语词汇没有单数复数的区分，所以，一说企业，人们往往会看到“这一个”，而看不到“企业界”。因此，人们对中国企业的整体认识，除了那些冷冰冰的数据外，迄今还非常模糊。以企业文化为例，至今谈到这一问题的，往往是把那种只触及到皮毛的现象罗列当作经典(如霍夫斯泰德的文化维度模型)，而很少深入到内核考察。

　　在这种挑战面前，我们有必要向企业家提出两个问题：你们了解中国的企业吗?了解你自己的企业吗?对这两个问题的回答，有助于企业的转型。

　　可能有些老总不以为然，有可能我对全国的企业不了解，难道我连自己的企业也不了解?对此，千万不可自负。例如，一般情况下，最熟悉未成年子女的莫过于父母，但父母对子女究竟了解到什么程度，恐怕也得画个问号。更重要的是，根本意识不到自己不了解的，甚至把这个问题不当问题的，也大有人在。在官方和民间、总经理与员工之间，这种不了解恐怕更严重。有一件事情，可以作个旁证。一个专门研究艾滋病问题的学者曾经谈到，河南某地的艾滋病上访者，当卫生部接待人员问他们最重要的诉求时，回答是房子破漏，要求帮他们修房子。官员和学者可能在当时都意识不到这个问题的份量，觉得这样的小事值得进京上访吗?等这位学者承担国家社科基金实地调查后才发现，当地传统，乡民最重要的事情就是给儿子娶媳妇传宗接代，而要娶媳妇必须有房子，所以房子就是关系子孙后代的大事，许多乡民拼上性命也要建房，甚至认为用命来换房子都值得，“卖血”多与“盖房”直接关联。所以上面请他们提出最重要的诉求时，当然要说房子问题。这些没见过大世面的乡民打死也不会相信，在他们心目中无比重要的房子问题，在上面人看来是那么琐碎，而且接待者的诚恳又掩饰了上面对这个问题的不屑。双方的沟通和了解，一开始就误入无意识的歧途，且都不知道对方的误解。只有了解到“房子>性命”的概念，才有可能校正这种误解。而这种了解，靠民众或者靠官方都不可能实现，只能依赖局外人来研究。

　　企业家在现实挑战中的茫然，来自于对企业的不了解，包括对自己企业的“灯下黑”。即便是那些热衷于企业文化建设、本身就在从事企业文化工作的人，也有可能对文化现象背后的“无意识”不甚了了。所以，在社会变化面前，在新的挑战面前，只能依赖有意识的经验、智慧和直觉，依据可以统计的数据和可以计算的资源来决策，即便觉得这些依据仍然不足，也只得一咬牙一跺脚就这么定了。不可能考虑无意识因素(能考虑到就不是无意识)，顶多只是抱怨现在的不确定性在增加。

　　由此看来，企业文化尽管已经是老生常谈，但还是值得深究。

二、基本假设是什么

　　很多书籍、论文都说到企业文化，其概念、定义极多。说到底，文化这个概念，是从人类学、社会学等相关学科引进到管理学的，所以，我们还是从文化人类学的鼻祖、英国的泰勒(Edward B. Tylor)说起。在他的1871年出版的《原始文化》一书中，对文化给出了如下定义：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他才能和习惯的复合体。”(《原始文化》重译本，广西师范大学出版社2005年版第1页)泰勒确定了文化研究的两大主题：一是诸多文化可以采用普遍原理进行研究;二是文化发展的每一阶段都是前一阶段的产物，并影响未来发展的进程。后来的文化研究者，一般都在泰勒的定义基础上加以发挥或者界定。尽管在学界对文化有广义、狭义的争论，但一般人都认为，文化的核心是相对稳定的价值观。研究组织文化的学者，也多以价值观的差异来区别不同的文化。

　　埃德加—沙因(Edgar H. Schein)比别的学者更进了一步，他也承认别的学者所论证的文化现象，如各种人为事物和价值观，但不同处在于，沙因提出了一个别的学者没有提到的更的文化概念——基本假设。在沙因的文化概念中，企业文化分为三个层次：有形的、意识的、无意识的(见沙因《企业文化与领导》，中国友谊出版公司1989年版;另一译本为《组织文化与领导力》，其翻译略有不同，中国人民大学出版社版)。所谓有形的文化，是指各种人为事物(Artifacts)，这是各个企业不同文化的初级层次，包括物品、技能、艺术、可视可听材料(如厂训、口号、文件等)，这是精神的载体和符号，具有可观察性，人们一般通过这些人为事物来认知和理解企业的精神。所谓有意识的文化，是指价值观(Value)，它强调的是“应该”而不是“实际”，这是研究企业文化的人最为重视的，是组织行为的准则。但是，价值观是显现的并且可验证的，企业的物质环境和社会口碑会时时验证企业的价值观，只有经过反复验证的价值观，才能构成企业的信念。所谓无意识的文化，是指基本假设(Basic Assumption)，即支配企业行为的无形的、前意识的信条，这些信条当事人自己意识不到，而是作为一种“理所当然”、不假思索、条件反射式的东西支配着当事人的思维和行为。沙因说：“总之，我认为无论在哪一层次上，‘文化’是指：由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。”

　　沙因在文化研究上的杰出贡献，就是注意到了基本假设层次并展开相应探索，这一点使他超越了其他学者。在一定意义上，沙因是管理学领域的弗洛伊德，他所进行的研究，其实质是对企业组织的精神分析;他要揭示的，是企业文化的无意识或者前意识。作为企业家，要真正了解自己的企业，只有进入基本假设层次，才可能深化，否则，了解到的往往只是皮相，还有可能把表象当本质。