企业文化建设中的七大典型败笔

2021-07-01 03:42:56华夏高考网

  虽然企业文化建设在我国已有30多年历史,但除了为数不多的几家被吹捧得“神”一样的知名公司,我们很少能够在身边的世俗世界中发现“文化强企”的鲜活案例。事实上,更多看到的是一些企业老板或无心或有意的文化败笔。

  归纳并剖析中国企业文化建设中的典型败笔,一则有助于大家识破那些目的不纯的企业老板的文化骗招,同时也能够在一定程度上帮助那些无心犯错的企业,真正实现“文化强企”的百年梦想。

败笔1:追时赶髦,务求高端大气上档次

  关于跟风炒作,最经典的故事当属“以人为本”。1990年代,正与摩托罗拉决战手机市场的诺基亚公司认识到:科技源于人,也是为了服务于人。越是高深的科技,就越要从人性出发,为人们提供方便,而不是让人们为其复杂的功能和眼花缭乱的设计而困扰。于是,诺基亚在其广告中加入了“科技以人为本”的品牌精神。

  恐怕连诺基亚公司也没想到的是,广告一出,“以人为本”就红遍中国的大江南北。许多企业甚至连以人为本是什么东西还没搞清楚的时候,就已经把这一口号贴到了墙上、印进了手册中。

  这样的企业文化建设,实际效果怎样?估计大家都有这样的感受:今天,不把以人为本写进企业文化的企业恐怕没几个,而在实践中老老实实做到以人为本的企业,在中国还真的不好找。以人为本中的“人”到底包括谁、不包括谁?应该对他们排出怎样的先后顺序?我们甚至可以下这样的断言:对于这两个基本问题,估计那些把以人为本当口头禅的老板到现在还没搞清楚,甚至也从来没想过。

  点评:每个行业有每个行业的规律,每个企业有每个企业的特点,盲目跟风赶时髦“张贴”起来的企业文化,大概只能用“略等于无”或者“聊胜于无”来形容。

败笔2:附庸风雅,本来没文化非要装大儒

  近几年的中国,“文化”风靡一时。本来是想应季多做些餐饮、住宿、采摘等小本生意,却非要堂而皇之地祭起“文化节”的招牌。蜂拥而至的都市人感受到的并非什么文化,而是赤裸裸的买卖,甚至是明目张胆的宰客。

  有这样一家企业(姑且称之为A公司)。其主营业务是机械代加工,从业人员主要为中小学毕业的年轻人,目前的年销售收入接近10亿元。老板李总高中辍学,从做学徒、做销售员起步,业务熟练后就另起炉灶创办了A公司,经过十几年的打拼,一步一步做到了现在的规模。成功后的李总总觉得公司里缺点什么,于是在某咨询公司的撺掇下正式启动了企业文化建设项目。由于文化水平不高一直是李总多年来的憾事,所以他希望咨询公司将企业文化搞得文化味道浓厚一些。

  从后来的结果看,这家咨询公司要么专业能力不够,要么就是不清楚“职业道德”是怎么回事。他们没有劝说李总走正规化、专业化的企业文化建设之路,而是一味曲意逢迎,把“格物致知,厚德载物”提炼成A公司的核心价值观。这一表述的最大“亮点”就是将A公司的商号巧妙地镶嵌了进去。但我们不由得产生怀疑:生产线上那些文化水平不高的年轻员工们是否能搞清楚它在说什么?更不知道它对A公司提升管理水平、谋求长远发展有什么实际推动作用。

  点评:从晦涩难懂的四书五经中寻章摘句来凸显文化底蕴,还真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、员工们弄不明白的企业文化,不建也罢。

败笔3:鱼目混珠,文化的包装下是各种活动

  随机进入到一家国内公司的主页,然后打开企业文化栏目,大家肯定会发现这样的现象:除了或追赶时髦或附庸风雅的企业使命、企业宗旨、核心价值观等文化纲领,以及生搬硬套、牵强附会的解释外,更多的则是各种各样的活动。其中,国有企业的网页有明显的相似性,大致包括:

  “领导关怀”——领导视察的照片和题词;

  “党群活动”——基层党组织建设,车间班组活动;

  “社会责任”——到养老院慰问,为灾区募捐;

  “工会活动”——到全国各地风景区进行“野外拓展训练”,或者是趣味运动会,员工才艺展示等。

  而民营企业的“公司文化”栏目则显得有些单薄,大致包括:新员工入职培训(含课堂培训和拓展训练)、公司年会、团建活动(近郊旅游)等,同样也是文字配照片。

  点评:虽然很多企业文化专家都不否认仪式和活动的重要性,但包括“礼仪与仪式”的始作俑者特伦斯·迪尔和“企业文化”一词的提出者埃德加·沙因在内的著名学者,都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响,各种仪式和活动,只是传播和强化企业文化的渠道和手段。

  进一步讲,企业所处的时代、行业的特点、领导的风格、员工的素质、经营过程中的经验与教训,才应该是企业文化沉淀、凝结与升华的内在源泉。各种仪式和活动的主旨要能体现和传承文化,并始终与企业的宗旨、使命及核心价值观保持一致。把八竿子打不着的五花八门的活动放进“企业文化”里,其结果导致文化建设活动的形式化和浅薄化。

败笔4:恃强凌弱,要员工做出单方面承诺

  “80后”是叛逆的一代,“90后”是张扬的一代。在这样的大背景下,很多企业以自己所处的相对强势地位,无条件要求员工对企业做出单方面承诺。

  有这样一家企业(姑且称之为B公司)。其主营业务为专业性非常强的电子设备,原来是国内首屈一指的行业老大,后来改组为民营企业。由于B公司的业务领域非常狭窄,且在国内几乎处于独家垄断地位,所以在无形中限制了资深员工的对外流动。

  绝对的强势地位,使得B公司在对待内部员工上有些有恃无恐:薪酬偏低,而且多年没有调整;管理粗暴,高管们动不动就骂人。如此对待员工也还罢了,可B公司却又在企业文化手册中堂而皇之地写上了“感恩做人,敬业做事”核心价值观。殊不知,现代社会中的“感恩”是需要劳资双方在互动中实现的。如果企业给了员工施展才华的事业平台,给了员工合理的报酬和良好的工作氛围,员工当然要感恩,当然要敬业,当然要为了劳资双方共同的利益尽心竭力。但如果企业只是把员工当成赚钱的工具和撒气的对象,那你凭什么要求员工感恩做人、敬业做事?