大学高校人事制度改革的方案三篇
2021-10-20 01:03:30华夏高考网深化高校人事制度改革(一)分类管理:科学设岗、人尽其才
科学设岗是建立健全高等学校聘任制的重要前提,是系统推进人才引进、培养培训、考核评价、收入分配制度改革的先决条件。近年来,一些高校积极探索教师岗位分类管理,引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道,取得明显成效。
岗位科学分类实现教师职业多元化发展
北京科技大学探索完善分类分层的岗位管理体系。一是科学分类。把教师岗位分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三类,教学为主型岗位承担高质量的本科或研究生课程教学工作,教学科研型岗位同时承担高水平科学研究和必需的本科或研究生课程教学工作,科研为主型岗位承担以国家基础研究和重大项目、国际合作项目为主的高水平研究工作。二是根据学科发展需要动态调整教师岗位高、中、初级的结构比例。根据各学科发展层次、水平及规划,适当调整高级职务岗位比例和正高级职务岗位职数,向高水平重点学科、重要研究基地和教学任务重的学科倾斜。通过岗位设置,引导和鼓励学院有重点地发展优势学科、新兴学科和交叉学科。
南京大学设置专职科研系列岗位。设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位,聘任对象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究和开发工作,由有关单位根据科研工作需要提出岗位设置计划报学校人力资源处,经学校审定后设立。其中首席研究员和研究员可设立非全时岗位,副研究员、助理研究员和研究助理岗位为全时岗位。首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位实行短期聘任制,每个聘期原则上为三年,一般不超过两个聘期。研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。所有岗位均面向校内外公开招聘。
建立校内“特设”岗位拓宽优秀人才发展空间
四川大学设立特聘研究员、副研究员岗位系列。为更加客观地考察海归人员的素质和潜力,激发其创造力,学校针对拟引进的海外名校博士专门设立“特聘研究员”“特聘副研究员”岗位,采取4年聘期考察制,聘期内圆满完成合同约定的工作任务并通过学校专业技术职务聘任委员会考察的,可转入学校体系内轨道续聘,否则不再续聘。
深化高校人事制度改革(二)选人用人:不拘一格揽贤才
切实把好“入口关”
华北电力大学建立“三横三纵”的人才招聘工作体系。“三横”指人才的计划、执行与评价三位一体:人事处会同用人单位共同制定招聘计划;人才办负责具体实施;校内外高层次专家组成独立学术评议组对引进人才的学术水平进行评价。“三纵”指建立由学院、人才办、校长办公会组成的人才工作体系:学院根据学科建设需要对拟引进人才进行综合评价与推荐;人才办组织专家组进行独立的校级评价;校长办公会投票表决确定最终引进人选。实践证明,“三横三纵”人才工作体系提高了学校人才引进工作的透明度,较好保证了引进人才的质量。
坚持“不求所有、但求所用”的用人观
兰州大学建立多种形式并存的用人机制。学校实行全员聘任,新进人员全部实行合同管理,与全职、非全职以及智力引进的人员以契约的方式建立聘用关系,明确双方的权利义务,促进聘用关系从终身制向契约制的转变。对硕士及中职以下人员实行人事代理制度;与编制外用工人员签订劳动合同并为其办理养老保险手续;以科研助理方式聘用毕业生参与学校重大科研项目。这些多种用工形式为学校教学、科研及后勤保障起到了有益的补充作用。
东北大学实行人才“柔性引进”模式。采取流动岗位模式、优秀人才共享和专兼职结合的智力引进机制,通过聘请名誉、兼职教授等方式,邀请国内外知名学者来校进行交流。名誉、兼职教授一方面带动了学校教师队伍整体素质和科技创新能力的提高,加强了学科建设;另一方面,拓宽了与国内外学术机构间合作交流的渠道。此外,名誉、兼职教授还扮演了“高层次人才储备库”的角色,部分已入选“*”奖励计划及国家“*”。
深化高校人事制度改革(三)教师流动:实现“能进能出”的良性循环
加强考核晋职制度设计,实现“非升即走(转)”
提高“门槛”与拓宽“出口”有机结合
中国政法大学搭建岗位互通“立交桥”。一方面,鼓励教师根据自身特点和能力自主选择调整岗位,不能胜任教学科研岗位工作的教师落聘后可以获得择岗竞聘的机会;另一方面,出台校内人员转聘教学科研岗位办法,有志于从事教学科研工作的其他岗位教职工符合相应条件可申请转岗到教学科研岗位。通过搭建互通桥梁,在保持各类队伍稳定的同时,实现了各岗位人员间的校内流转,促进了“人尽其才、人尽其用”。
探索“常聘教师”岗位管理基础上的教师流动模式
深化高校人事制度改革(四)考核评价:正确发挥“指挥棒”作用
考核评价制度改革是高校人事制度改革的难点问题。科学合理的考核评价,不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供了基本依据,还有助于调动教师的积极性和创造性,引导教师把精力更多投入教书育人的本职工作,整体提升教师队伍的素质和水平。针对长期以来高校考核评价存在的重科研轻教学、重数量轻质量等突出问题,一些高校做了有益探索,给出了自己的解决方案,初步建立了更加符合教学科研规律的考核评价制度。扭转“重科研、轻教学”的不良导向
山东大学教师晋升须先通过“教学答辩”。为将岗位晋升改革与教师分类改革相结合,切实提升对教学工作的重视,学校特在岗位晋升工作中增加“答辩”环节。答辩分为教学答辩和学术答辩两部分,教学为主型教师和教学科研型教师申请职务晋升首先要通过15分钟的教学答辩。同时,对教学为主型教师开辟专门通道,逐步提高教学为主型教师高级职务比例,在单独设立评议组的基础上,对教学为主型教师单独分配名额。
中南大学强化教授、副教授上讲台制度。强化对本科教学环节要求,明确教授和副教授必须承担本科课堂教学,并将至少讲授一门本科生课程作为申报教授职称和教授岗位分级的必要条件,实行一票否决;完成基本教学工作任务和科研工作量的教师,其岗位津贴分配系数提高为1.2;对教授或副教授未按规定讲授本科生课程者,将按人数每人扣发单位岗位津贴总额的0.5%-1%。
破除“重数量、轻质量”的积弊
东南大学建立国内外同行评价制度。修订《专业技术职务评聘条件》《突出成果奖励条例》《教师系列正高级专业技术职务评聘校外同行专家学术评议工作暂行办法》等,建立教师职称晋升和重要考核奖励的国内外同行评议制度,教师在申请职称晋升、申报学校的重要奖励时,相关成果要先通过国内外同行的评议。
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