劳动争议裁终局制度适用问题研究

　　近年来我国劳动争议案件数量逐年增多，尤其是《劳动合同法》实施后，劳动争议案件处于突增的趋势。然而，我国以前对劳动争议案件采取“一裁两审”、“先裁后审”模式，造成劳动争议案件处理周期较长，劳动者维权的成本较高，特别是用人单位恶意拖延诉讼的情况下，劳动者的合法权益更无法得到及时、有效的法律保护。学术界及实务界对上述制度的弊端提出了批评，呼吁改革现有的劳动争议处理制度，建立高效、快捷的劳动纠纷处理机制。为提高处理劳动争议案件的效率，及时维护劳动者的权益，2007年12月29日我国制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以下简称《劳动仲裁法》，对小额、标准明确的劳动争议案件实施有限的“一裁终局”，即是不允许用人单位提起诉讼，以防止其拖延诉讼时间，减少劳动者的维权成本，构建和谐的劳资关系。但《劳动仲裁法》仅用三个条文即47、48、49条勾画出一裁终局制度的基本框架，导致缺乏具体的司法操作规则，使得劳动者在申请仲裁及司法实践中无所适从，极大地损伤该制度的价值。本文主要对劳动争议一裁终局制度适用中涉及的案件适用范围、用人单位的反诉权与上诉权、请求事项及仲裁裁决既又终局的又有非终局的、劳动者起诉与用人单位申请撤销、劳动者申请执行与用人单位申请撤销等问题进行研究，提出相应的解决方案，以期对《劳动仲裁法》司法解释的制定有所裨益。

一、“一裁终局”适用案件的范围

　　(一)劳动关系不明确

　　《劳动仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;2因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”从此条规定不难看出，劳动者仅可就上述事项向劳动争议仲裁委员会申请“一裁终局”。然而，对于该条的适用条件，法律却未明确列明，这就给劳动争议仲裁委员会适用法律造成困惑。在实践中，由于用人单位管理、用工不规范，往往不与劳动者签订劳动合同，当劳动者因上述事项与用人单位发生争议向劳动争议仲裁委员会申请一裁终局，劳动争议仲裁委员会就会因劳动关系不明确而无所适从。如果先审查劳动关系存在与否，当认定劳动关系存在时作出一裁终局的裁决，这样有利于保护劳动者的权益，提高解决劳动争议的效率。但对于劳动者未提出的请求直接进行审查，有违司法被动性的原则，对于用人单位亦是不公平的;倘若要求劳动者撤诉，让其先申请确认劳动关系，劳动关系确认后，再提起适用一裁终局的仲裁申请。当劳动者不撤诉时，仲裁委以不符合受理条件而撤销案件，这样有利于实现形式上的公平，但违背了一裁终局制度设立的目的和价值。因此，笔者认为仲裁委可以作出中止裁决的决定，然后告知劳动者提出确认劳动关系的申请或用人单位否认劳动关系的申请，根据当事人的申请仲裁委进行审查，作出是否存在劳动关系。若存在劳动关系，仲裁委可直接适用一裁终局规则作出裁决;如果不存在劳动关系，仲裁委作出撤销案件的裁决。

　　二标的额确定的模糊性

　　《劳动仲裁法》第四十七条规定，“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”，十二月的标准是指一项数额还是上述几项的总额呢?如果这一问题不能明确界定，无疑会影响到一裁终局规则适用劳动争议案件的范围，最终影响劳动者的权利。

　　广东省制定的有关实施《劳动仲裁法》及《劳动合同法》的规章规定，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二月金额的，劳动争议仲裁委作出的裁决为终局裁决。然而，上海高院制定的《关于劳动争议纠纷若干程序性问题的意见》规定，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准，确定劳动者的申请事项是否属于一裁终局的事项。全国人大法工委行政法室副主任也持相同的观点，认为应以请求的总标的额为判断标准。笔者认为，以分项计算数额不超过当地最低工资标准十二月金额的，仲裁裁决为终局裁决的做法更具合理性。因为随着我国经济的发展，劳动者薪酬等待遇的不断提高，劳动争议标的额低于当地最低工资标准十二月金额的案件是越来越少。因此，以总额不超过当地最低工资标准十二个月金额为标准，将会使劳动争议一裁终局制度对劳动者保护的范围变得越来越窄，造成该制度徒有其名而无其实。

二、当事人的反诉与上诉权利

　　《劳动仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。从此条不难看出，《劳动仲裁法》确立的一裁终局原则是相对的，是否具有终局裁决的效力完全由劳动者决定。只要劳动者不服，就可以向法院提起诉讼，该裁决就不发生法律效力。用人单位即使不服，也不能向法院提起诉讼。从表面上看，这样规定是限制了用人单位的诉权，对其有不公平之处。但通过牺牲形式公平达到实质公平，也是一个不错的选择，因为用人单位往往凭借其强势地位滥用诉权，恶意拖延诉讼时间。

　　《劳动仲裁法》限制了用人单位的起诉权，但劳动者不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼，这时用人单位能否提起反诉及对不服判决能否上诉，《劳动仲裁法》却无相关规定，给法院如何适用法律带来困境。从立法之目的讲，立法者是想通过限制用人单位的起诉权，把劳动争议解决在漫长的司法程序之外，其当然不希望用人单位提起反诉，否则就相当于给用人单位对仲裁裁决提起诉讼的权利，当然用人单位还是有申请撤销仲裁裁决的权利。如果允许用人单位反诉，将会产生法院更为难的事情。例如，劳动者对终局裁决提起诉讼后，用人单位对劳动者提起反诉，由于某些原因劳动者申请撤诉且被人民法院裁定准许，这时反诉请求该怎么处理就成一个难题。因此，对于用人单位提起的反诉，人民法院应告知其先申请仲裁。

　　劳动者对终局裁决不服向人民法院提起诉讼，一审法院作出生效判决，用人单位是否享有上诉权，也是须认真思量的一个问题。有学者提出可以根据一审判决的情形分为两类，一是一审判决的金额未超过当地月最低工资标准十二个月金额的，用人单位不能上诉;二是一审判决的金额超过当地月最低工资标准十二个月金额的，用人单位可以上诉。此种观点只能解决部分问题，而不能解决全部问题，如劳动者不服因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面的终局裁决不服提起的诉讼，就无法用金额进行区分，因此，此种观点不具有可操作性。由于法律限制的是用人单位对终局裁决提起诉讼的权利，并未对用人单位对一审判决不服提起上诉的权利。倘若劳动争议案件的处理结果因法院的司法行为而改变，那么就不能剥夺用人单位的其他诉讼权利。而且劳动者认为仲裁裁决不公向人民法院起诉，表明维权的成本和时间对劳动者来说已非重要，所以，此时可以允许用人单位对一审判决提起上诉。

三、请求及裁决事项既有终局的又有非终局的

　　在实践中，因劳动者不懂法律，又无条件委托律师进行代理，故其向劳动仲裁委申请仲裁时，提出的请求事项可能不是很清晰、具体，有的请求事项属于一裁终局的范围，而有的请求事项不属一裁终局的范畴。对此类问题，劳动仲裁委是可以一并审理并作出裁决，而怎么制作裁定书，新《劳动仲裁法》未有明确之规定，各地区劳动仲裁委的做法存有较大差异。一些地方的劳动仲裁委的做法是只制作一份裁定书，但在裁决书中对终局的请求和非终局请求分开进行表述，则分别表述为：如不服本裁定第x项，劳动者可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼, 逾期不起诉，本裁决即发生法律效力;如不服本裁定第x项，双方当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼, 逾期不起诉，本裁决即发生法律效力。虽然此种处理模式简单、快捷，但缺点却是非常明显，就是案号相同的裁定书部分内容生效而另一部分却未产生法律效力，容易造成形式逻辑上的矛盾。为避免上述矛盾地发生，有些地方的劳动仲裁委借鉴类似民事裁定的处理模式，即是分开进行裁决并制作两份裁定书，一份裁决书是终局的，而另一份裁定书是非终局的，但在制作裁决书时应有明确地区分，就是终局裁决书的案号可以是x仲裁字[xxxx]x-1号，在主文中还应写明，如不服本裁定，劳动者可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼, 逾期不起诉，本裁决即发生法律效力;非终局裁定书的案号则可是x仲裁字[xxxx]x-2号，如不服本裁定，双方当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼, 逾期不起诉，本裁决即发生法律效力。这样的处理模式一定程度上增加了仲裁庭的工作量，但无其他缺点，而且使当事人了解裁决书是否可以提起诉讼，维护裁决书的严肃性、权威性，更具有可操作性。因此，仲裁庭再遇到此类问题，应采取第二种处理模式。

　　正是一些地方劳动仲裁委采用第一种处理方式，造成用人单位不服仲裁裁决，将终局事项与非终局事项一并起诉，法院怎么处理?目前存在三种情形，一是依据《劳动仲裁法》第四十七条之规定，不予受理或驳回用人单位的起诉。此种处理方式是将所有裁决事项都视为终局事项，用人单位无提起诉讼的权利，以达到快速解决纠纷和维护劳动者合法权益的目的。然而，这样对用人单位明显是不公平的，因为剥夺了用人单位对非终局事项的诉权。二是不适用《劳动仲裁法》第四十七、四十八、四十九条之规定，将裁决书中的所有事项视为非终局事项，用人单位可以就裁决书的所有事项向人民法院起诉，人民法院则根据相关法律对所有事项进行司法审查，最终作出判决。这样处理比较简便，但是对终局事项也进行司法审查，明显是违背《劳动仲裁法》的立法精神，不能实现防止用人单位恶意拖延诉讼时间和维护劳动者合法权利的目的。三是将裁决事项分为终局事项和非终局事项，法院仅审查非终局事项，对终局事项不予司法审查。但在制作判决书时，应注意对非终局事项可以撤销、变更，对终局事项则要驳回当事人的诉讼请求。虽然此种方式有些繁琐，但有利于保护劳动者的权利，避免了用人单位恶意诉讼拖延争议的解决，符合立法之精神。所以，在制定司法解释时，应明确属于不同性质的请求采取分开处理的方式为宜。

四、劳动者起诉与用人单位申请撤销

　　《劳动仲裁法》第四十八、第四十九条分别规定了劳动者和用人单位的司法救济途径，但由于劳动者的起诉期限及法院和用人单位申请撤销的期限及法院的级别存在不同，因此，双方当事人在同时适用各自的救济方式时，有可能产生冲突。例如，劳动者先向基层法院提起诉讼，用人单位后向中级法院申请撤销仲裁裁决，且双方的诉请都被人民法院受理，这就会出现一个事实由两个法院进行审理。然而，此种情形该如何处理，《劳动仲裁法》无法给出答案。

　　在实践中，法院主要采取以下几种做法，一是中级法院裁定终结撤销程序。其认为劳动者提起诉讼，说明仲裁裁决根本没有发现法律效力，所以，法院缺乏进行审查的法律依据。二是基层法院中止审理。其认为上下级法院之间是审判监督、指导关系，为避免上下两级法院裁判的冲突，依民事诉讼法第一百三十六条第五项之规定，基层法院审理的劳动争议案件应中止诉讼，待中级法院审理完毕后再恢复审理。三是中级法院应先裁定中止诉讼，根据具体情况作出决定。用人单位申请撤销仲裁裁决的申请，人民法院应当予以受理，依据受理劳动起诉的基层法院的审理情况再决定是恢复审理或裁定终结撤销程序，如果劳动者起诉后基层法院作出实体判决，则中院直接裁定终结撤销程序;劳动者起诉后申请撤诉、或按撤诉处理、驳回起诉，则中级法院要恢复对申请撤销仲裁裁决的审理。由于劳动者已经起诉的情况下，继续审理申请撤销仲裁裁决案存在法理障碍，也不符合诉讼经济原则。相比较而言，第三种处理方式是较为明智的选择。如果用人单位先申请撤销仲裁裁决，劳动者后提起诉讼，亦应采取上述处理方式。

五、劳动者申请执行与用人单位申请撤销

　　劳动者不行使《劳动仲裁法》第四十七条规定的权利，而是向人民法院申请强制执行。但由于劳动者提起诉讼与用人单位申请撤销的期间有所差异，造成劳动者申请执行仲裁裁决与用人单位申请撤销仲裁裁决之间产生冲突的情形。

　　1劳动者先申请执行仲裁裁决，用人单位后申请撤销仲裁裁决

　　《劳动仲裁法》第四十八条、四十九条分别规定：劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的期间为自收到仲裁裁决书之日起十五日内;用人单位申请撤销仲裁裁决的期间为自收到仲裁裁决书之日起三十日内。如果仲裁裁决书确定用人单位履行期限为自作出之日起十五日内，劳动者自收到仲裁裁决之日起第十六日向人民法院申请执行，人民法院受理劳动者的申请。然而，用人单位却向人民法院申请撤销仲裁裁决，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，在人民法院未作出驳回申请的裁定前，此时仲裁裁决不发生法律效力。此时，人民法院是否应当裁定驳回劳动者的执行申请，《劳动仲裁法》未有明确的规定。但此种情形可参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第二十五条：“人民法院受理当事人撤销仲裁裁决的申请后，另一方当事人申请执行同一仲裁裁决的，受理执行申请的人民法院应当在受理后裁定中止执行。”该条仅规定了人民法院受理撤销仲裁裁决在先，申请执行在后的情形。对于申请执行在先，申请撤销仲裁在后，或者同时申请的，可以类推适用该条规则，即受理劳动者执行申请的人民法院在受理后都应当裁定中止执行。如果用人单位撤回申请，或者其撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，人民法院应当恢复执行;如果人民法院裁定撤销仲裁裁决的，人民法院应当撤销中止执行裁定，驳回劳动者的执行申请。

　　此外，还有一种类似情形，即劳动者先申请执行仲裁裁决且执行完毕，用人单位后申请撤销仲裁裁决。由于此种情形基本可以被上述情形涵盖，因此，人民法院应当采取相同的处理模式。但又有所不同，其不同之处在于，倘若仲裁裁决为人民法院裁定撤销的，人民法院应当依据《民事诉讼法》第二百一十条规定执行回转。

　　2用人单位先申请撤销仲裁裁决，劳动者后申请执行仲裁裁决

　　用人单位申请撤销仲裁裁决且为人民法院受理的，在用人单位撤回申请或人民法院未作出驳回申请的裁定前，仲裁裁决不发生法律效力。依据《劳动仲裁法》第五十一条之规定，劳动者申请执行仲裁裁决不符合“发生法律效力”的前提条件。所以，劳动者不能向人民法院申请执行仲裁裁决，即使人民法院受理劳动者的执行申请，在人民法院未作出驳回申请裁定或用人单位撤回申请的前也应当驳回。

六、结语

　　“迟到的正义就是非正义”，美国著名政治家杰斐逊的名言说明了审理期限的重要性。劳动争议解决程序复杂、时间较长，一直是“一裁两审’制度饱受争议的原因。特别是用人单位明知道需要承担责任，却恶意进行诉讼、拖延时间，使劳动者的权利不能及时得到法律保护。为告别“马拉松”式的诉讼，降低劳动者的维权成本，《劳动仲裁法》借鉴香港地区的小额薪酬索偿仲裁模式，确立了部分劳动争议“一裁终局”的原则，该原则提高了解决劳动争议的效率，也使处于弱势地位的劳动者的权利及时、有效的得到法律保护。但是，《劳动仲裁法》有关“一裁终局”的制度仅有三条简单规定，远不能满足快速解决劳动争议和司法实践的需要。要使《劳动仲裁法》规定的“一裁终局”制度发挥其应有价值和功能，期待相配套的司法解释早日出台。