公务员工资改革最新消息60改革陷入中国央地关系怪圈

60年的公务员工资改革陷入中国央地关系怪圈

　　新中国成立以来，公务员工资管理的权限经历了高度集权到有限分权，再到分权的过程，2006年工资改革再度将工资管理权限集中在中央政府。公务员工资改革陷入央地关系的怪圈：一放就乱、一乱就收、一收就死。 60年来历经数次改革的中国的公务员工资制度，正在陷入一个各方不满的怪圈之中。 该不该给公务员涨工资?这个话题始终处在公共舆论热点，又始终说不清楚。在停滞八年之后，最新一轮的公务员薪酬改革也已经箭在弦上，但新的争议也再次出现。 这篇文章具有一定参考意义。

　　国家公务员考试中，仍有138万人争夺12901个职位(竞争比例约为107∶1)，其中最热门职位竞争比例高达9411∶1。也就是说，即便最近的“八项规定”等挤出了一部分公务员的额外收入，可它依然还是个诱人的金饭碗。

　　中国的公务员工资制度正在陷入一个各方不满的怪圈：合理的公务员涨薪也可能引起民众的“拍砖”，人事部门长期压制工资增长又会引发公务员的不满，还会导致地方政府变相给员工涨工资。

　　笔者过去六年的跟踪研究发现，公务员工资管理一大症结在于中央地方关系。新中国成立以来，公务员工资管理的权限经历了高度集权到有限分权，再到分权的过程，而2006年工资改革再度将工资管理权限集中在中央政府。

集权的1956年工资制度

　　1956年工资制度是最集权的。全国干部适用同一张工资表，分为三十个工资等级，同一级别的干部收入在各个地区是不同的，全国一共分为十一个工资区。当时的干部平均工资高于全社会平均工资。

　　第一个工资制度的出台是在1956年。

　　之前，为了巩固政权，中央政府集中精力处理解放战争后的一些相关事宜，经济建设的权限就交给地方政府。问题随之而来，人才流失问题在当时非常突出。许多又 红又专的干部选择留在地方政府工作，有些为了照顾家庭从中央政府转到地方政府，有些因为地方政府可以让干部们创新地开展工作。不过，新中国成立后几年，中 央政府开始有意识地逐步收权，提高中央权威，1956年的工资制度是在这种背景下产生的。

　　此时的工资制度是最集权的。当时全国的干部适用同一张工资表。这张工资表中，政府的雇员被分为三十个工资等级，工资一至三级是给最高级的领导干部(比如主 席、总理、副总理等)。同一工资级别的干部的收入在各个地区是不同的，全国一共分为十一个工资区。新疆等地的干部收入就比其他地方高。

　　一张工资表，对人事干部来说是再省事不过了。不过，负面效应也层出不穷，人事管理官员无法应付不同的情况。地方上想出不少方法补偿，比如提供房屋、托儿 所、理发室和食堂等。诸如此类的方法变相地侵蚀了正式工资制度的效力。看起来中央政府对工资管理事项有绝对的权威，事实上地方的执行却脱离正常的轨道。

　　值得注意的是，工资管理与财政管理的关系极为紧密。如果地方政府对财政支出拥有极大的支配权，可能会将一部分公共资源用于改善职工的福利。1956年之后 30年的工资制度虽然是集中管理机制，但伴随着财政管理权限多次的变迁——分权和集权交替进行，工资制度的实际执行也出现多次的波动。

　　总的来说，当时的干部平均工资高于全社会平均工资，而干部实际收入与自己的努力和承担的责任关系不大，与所在机构、所在地区的财政汲取能力却有很大的关系。尽管在一张工资表下，这一时期的地方干部工资分配已经出现差异，当然，严重程度上还是远远赶不上后来。

有限分权的1985年工资制

　　虽然有限分权，当时社会上的平均主义还是占上风，因此地方政府在工资管理方面的创新也极其少，“下海”和人才流失问题逐步凸显。

　　1980年代的旋律主要是放权。

　　就工资的分权管理而言，这个阶段*提出的政府机构改革起到了重要铺垫作用。当时一些领导人认为，中国政府要减员三分之一，地方政府要减员更多，认 为在减员基础上建立一个有效的干部工资制度对吸纳人才极为重要。这些说法现在是常识，当时刚经历“文革”，还是很受抵制。因此，一些开明领导人对干部体制 改革及工资改革的支持的重要性不能低估。

　　改革开放初期，中央政府还批准了数次干部提薪。尽管这些计划有很多阻力、政府的财政赤字也因此扩大，工资改革的思路却已奠定下来。

　　1985年的工资制度与1956年的截然不同，采纳的是结构工资制(沿用至今)。也就是，我们无法简单根据一个干部的工资级别来判断其工资收入水平。工资 分为多个单元，每个单元承担不同的功能。比如1985年的工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资。基础工资是希望能大体维持工作人员的基本生活 费用，而工龄津贴则是反映一个干部参加工作的年限。

　　1985年也明确了工资分级管理权限。当时的工资改革文件称，“中央、省、自治区、直辖市国家机关行政人员和专业技术人员的职务工资标准，由国家统一规 定。省辖市、行署、县、乡国家机关行政人员和专业技术人员的职务工资标准，由省、自治区、直辖市在不超过本方案附发的省辖市、行署、县、乡国家机关行政人 员职务工资标准和国家安排的工资增长指标范围内制定”。

　　之所以称之有限分权就在于中央政府对于工资、奖金、津贴等有原则性的规定。而工资管理(包括确定职务工资)，各部门和地方政府有一定的自主权。

　　尽管是有限分权，但当时社会上平均主义还是占上风。因此，地方政府在工资管理方面的创新也极其少，“下海”和人才流失问题逐步凸显。

　　逐步发育壮大的私营部门实施灵活的工资政策，工资水平与市场基本相匹配。当时民间有说法是“造导弹不如卖茶叶蛋”。这种所谓的“脑体倒挂”与公共部门工资 制度僵化有关。1980年代中，*在深圳河畔的一个小渔村问当地一户农民收入，女儿邓榕怕他听不见，就大声讲：“老爷子，比你工资还高呢。”

1993年工资制：继续分权，地区津贴出世

　　地区附加津贴成为地方工资分权管理的重要政策工具，也让公务员工资管理陷入各种批评。比如“自肥”，一些重要部门有各种额外收入，成为公务员津贴的来源。

　　八年之后，进一步分权的1993年工资制度在国家推行《国家公务员暂行条例》的背景下出台了。“脑体倒挂”现象因为新增的“地区津贴制度”一定程度上得到了缓解，但也诱发了更大的负面效应，为之后长达十余年工资管理混乱埋下伏笔。

　　7月30日，河南省濮阳市开州北路与绿城路交叉口附近的绿城小区，市民们习惯称之为“公务员小区”。

　　1991年，时任人事部部长赵东宛和中国社会科学院副院长刘国光联合主持“工资改革理论研究研讨组”，这个课题组的调研意见影响了1993年工资改革。小组的研究报告提出，适当的工资分权管理将会提高公务员队伍的工作效率，有利于人才的吸纳以及公务员队伍的精简。

　　课题组还提出一个工资指数，这个指数与当地的通货膨胀率、财政收入的增长率以及国有企业的增长率相挂钩，让地方政府在调整当地公务员薪酬时有所依据。这个思路与当前许多发达经济体所做的薪酬调查是相当接近的。遗憾的是，这个工资指数没有被采纳。

　　1993年工资改革的序言提到“防止高定级别、高套职务工资等现象发生”。这是此前工资制度集权或有限分权的遗留问题——由中央政府制定的工资标准与当地 的生活水平若有极大的脱节，地方政府就想方设法通过高定级别、高套职务工资来满足当地公务员一些合理(也包括不合理)的要求。

　　地方的诉求在1993年工资改革中得到了回应，出台了地区津贴制度。

　　地区津贴又分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。艰苦边远地区津贴主要适用于一些特殊地区，实施过程中争议不大。而地区附加津贴是根据当地经济发展水平和 生活费用支出等因素来定，同时还要考虑公务员工资水平与企业职工工资水平的差距，一开始就被赋予极重的任务。要试图弥补中央所定工资与地方实际生活水平的 差距，还要弥补当地公务员工资水平与其他企业工资水平的差距。

　　功能繁重的地区附加津贴成为地方工资分权管理的重要政策工具，也让公务员工资管理陷入各种批评。1993年工资改革的文件明确写明，地区附加津贴的细则在 1994年适当时候出台。迄今为止，这个诺言没有实现。当时的人事部部长宋德福曾经在多个场合解释细则未出台的原因，归结起来主要是经验和人力不足。

　　工资分权管理后，地方政府及用人单位可以灵活运用地区附加津贴来调整本地区和本单位的工资，也可以在人事管理方面有所创新，比如深圳政府就曾在人事管理方 面有一定的创新，不过，工资“双重不平衡”的问题依然难以解决，高级人才的薪水远低于企业同类员工的水平，低技能公务员收入却高于企业同类员工。

　　与此同时，地区附加津贴展现了巨大的负面效应，成为“自肥”工具。一些重要部门有各种额外收入，其中一部分就成为津贴的来源。地区津贴与当地生活成本、工资差距关系不大，完全取决于政府部门的汲取能力。

重新集权的2006年工资制

　　各种批评下，2006年工资改革进行全面的中央收权。财政部的综合司还加挂了一块牌子，“清理规范津贴补贴办公室”。

　　结果，2006年工资改革的重要目标就定在了“规范津补贴”上。2006年工资改革文件开宗明义提出：“努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。”

　　各地公务员工资收入差别很大。即使是省内，公务员之间的收入差距也很大，2001年广东有关部门做了官方的工资水平调查，发现深圳市的科员或者东莞市的科长的工资水平比大多数其他地方的处长还高。

　　乱发津补贴则与腐败有很大的关系。许多部门以权谋私，尽管最终不是部门首长独占私利，而是全局员工一起分享“收入”。政府的掠夺行为与公共服务背道而驰。

　　各种批评下，2006年工资改革进行全面的中央收权。财政部的综合司还加挂了一块牌子，“清理规范津贴补贴办公室”。许多与此相关的工作中，纪委和监察部 门也参与其中，他们的目标是像抓廉政建设一样治理工资和收入分配问题。在此过程中，工资管理出现了一些关键词。比如“阳光工资”“同城同待遇”和“限高、 稳中、托低”等。

　　“阳光工资”意味着所有公务员的工资都是公开透明的，但这个“阳光”主要还是对内。

　　“同城同待遇”是要求在一个城市工作的公务员，如果职位资历相同，不论是在财政局工作还是在文化局工作，都应拿到相同的工资。

　　“限高、稳中、托低”是公务员工资管理中的新词。限高是封顶一些油水部门的额外收入;“托低”就是增加基层和“清水衙门”公务员的工资;“稳中”则是保持原来分配较合理的部门的工资水平。

　　规范津补贴的目标在于实现工资管理内部透明化、部门之间和地区之间的工资差距不能过大。不过，中央政府至今并没有明确列出相应的标准。

　　至于中央政府的收权，则主要是通过工资审批权限进行的。按照现行的做法，地方的津补贴标准要根据“下管一级”的办法报请上级政府审批。也就是县里的津补贴标准要由市级政府进行审批。

再度集权之后，“双重不平衡”依旧

　　各级地方政府需要转变职能和改善公共服务，而当前的公务员工资集权管理却是一个重大的障碍。

　　工资管理权限变迁的背后是财政管理权限的变化。1980年代以来，地方政府逐步获得财政管理的重要权限，这些权限对地方经济的发展有很大的好处。许多西方学者认为，将权责和激励机制解决得很好的中国式财政分权对中国经济腾飞有重要贡献。

　　公务员薪酬水平&薪酬制定集中度关系。

　　1994年分税制实施后，政府的财政收入端趋向集权，支出端则高度分权。地方政府因此有余地设置各类支出的优先顺序。在此基础上，有些地方政府及部门利用津补贴制度变相给公务员涨工资，引发中央政府于2006年重新界定工资管理的权限。

　　问题在于，再度集权管理后，问题是否得到了解决?

　　过去六年间，笔者在中部和东部地区做过多轮公务员工资管理调研。总的发现是津贴和补贴的规范程度确实上升了，许多“清水衙门”与“油水部门”的公务员工资已经比较接近甚至拉平。

　　但是，2008年，笔者却在某省党报看到这样一份有趣的来信，作者是当地地税部门官员，他认为，阳光工资后收入没有差别，税务人员变得懒惰、懈怠，当地政 府为了激励，在完成一定的税收任务后给予额外的报酬(不一定是货币形式)。换句话说，地方政府在用更巧妙的方法增加公务员实际收入。

　　这样的情况并非个案。“双重不平衡”问题，在集权管理之下，并未得到解决。高级和低级的公务员之间的薪酬差距较小，因此高级干部或者有着居高不下的工资外 福利，或者选择跳槽下海，或者干脆用各种方法“自肥”。另一方面，低级公务员的实际薪酬仍然有着极大吸引力，公务员考试热度依然不减即是佐证。

　　从全球范围来看，公务员工资管理的权限出现下放的趋势，重要原因便是“双重不平衡”——低级别公务员职位的工资比私有部门同类职位高，高技能、高级别职位 则比私有部门同类职位低。从公共部门的发展趋势来说，高技能人才的需求是增加的，而一些技术含量很低的工作可以外包给一些私有部门。一套由中央制定、几乎 不重视当地劳动力市场现状的工资管理模式是很难处理“双重不平衡”问题的。因此，许多发达国家要求给基层政府的人事部门放权，各种工资管理创新也在公共部 门展开。

　　为了应对市场经济的需求，各级地方政府需要转变职能和改善公共服务。而当前的公务员工资集权管理对政府转变职能却是一个重大的障碍。

在分权框架下解决合法性问题

　　公务员工资陷入中国央地关系的怪圈：一放就乱、一乱就收、一收就死。

　　近年来西方国家政府改革的经验表明，三项政府改革至关重要。一是财政管理和预算改革;二是官员队伍内部的组织改造;三是公务员薪酬体系改革。因为公务员薪酬改革极富争议性，多数国家先着手的是前两项，不过，一旦薪酬改革失败，前面改革的成效会大打折扣。

　　对中国来说，公务员工资改革的重要性，无需赘言。最新的消息是，新一轮公务员薪酬改革正在准备当中，总的目标是“调整工资结构，扩展晋升空间，建立比较机制，实施配套改革”。

　　从历史来看，中国公务员工资改革陷入央地关系的怪圈：一放就乱、一乱就收、一收就死。

　　要走出当前的困境，中央地方关系的重塑是必不可少。一些研究中央和地方关系的学者早已指出，集权和分权不是一种零和游戏。分权并不等于削弱中央的权威，在一些操作层面上的分权反而有利于中央政府对全局的控制。

　　在公务员工资管理事项中，中央政府可以制定工资结构和工资指导原则。更直接的，中央政府可以制定全国和分省的工资总额，地方政府在此约束下再自主决定工资管理具体执行方案。

　　更重要的是，工资制定的合法性基础应该在分权的框架下进行解决。从发达国家的经验来看，要想民众对公务员薪酬有一定的认同度，立法机关对工资方案的事前公 开的审查是极为重要的，此外还需要进入民意机关的辩论和审核。这样，公务员获得相应的薪酬(哪怕是高薪)，也有了民意基础和程序上的公正性。这也是此前工 资改革没有抓住的要害。